【働き方改革】離職率28％から4％に減少　サイボウズの好事例

残業の上限規制などが盛り込まれた「働き方改革関連法」が2019年4月に施行されます。厚生労働省が目指すのは「多様で柔軟な働き方の実現」です。2005年に28％あった離職率が2017年、4%まで下がったサイボウズは「多様化」をキーワードにユニークな施策を実施に移しました。

2018.12.21

関連法が2019年4月に施行される「働き方改革」は、残業時間の規制が強化されるだけではありません。目指しているのは「多様で柔軟な働き方の実現」です。働き方改革によって離職率を28％から4％まで下げたのがIT企業のサイボウズですが、いったいどんな社内改革を行ったのでしょうか。

働き方改革法は2019年4月に施行される

2018年6月に国会で可決・成立した「働き方改革関連法」が2019年4月に施行されます。長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現を目指して労働基準法などの法律が改正され、時間外労働（残業時間）の上限規制導入、年次有給休暇取得の一部義務化、フレックスタイム制の見直し、高度プロフェッショナル制度の創設、勤務間インターバル制度の普及促進などが盛り込まれています。

多くの企業では法律の施行に向けて今、社内制度の改革や研修、啓発活動が行われていますが、先進的でユニークな働き方改革を次々と実施に移して結果を出したのが、「グループウエア」で知られるＩＴ企業のサイボウズ（本社・東京都中央区）です。

2005年に28％まで上昇した離職率に危機感を抱いた経営陣は働き方改革に着手。離職率は2017年には4％まで下がりました（同年末の従業員数は連結で735名）。その12年間で売上高は約2.9倍に増え、企業はしっかりと成長しています。

（図表：サイボウズ売上高と離職率の推移）

今は、出産を理由に退職する社員は一人もいません。ワークライフバランスの改善で定着率が向上し、女性比率は約半分まで上がりました。ＩＴ企業では珍しいといいます。そんな取り組みが評価され経済産業省の「ダイバーシティ経営企業100選」に選ばれました。

サイボウズのユニークな働き方改革

社員一人ひとりが成長しながら、より長く働ける企業、職場になるための最大のキーワードは、「多様化」でした。

その1が「時間の選択」で、ワーク重視型（ＰＳ2／裁量労働）、ワークライフバランス重視型（ＰＳ／残業はあるが抑制する）、ライフ重視型（ＤＳ／残業なし）の3つのパターンから選ぶことができ、途中で乗り換えられます。ライフ重視型では、残業なしだけでなく短時間勤務、週3日勤務も選べます。

その2が「場所の選択」で、社員の都合に合わせて働く場所も時間帯も選べるようにし、バーチャルオフィスにアクセスするテレワークで、障害などでオフィスで勤務できない人に雇用機会を提供するとともに、出社はできるが自宅で働きたい人も支援します。それにより個人の業務効率は向上しました。

育児休暇は最長6年で、「育自分休暇」と言って、35歳以下の社員は退職後6年間、他社で働いても再入社可能にしました。さらに副業も会社の資産を毀損しなければ申告を不要としました。副業を「第二の本業」と位置づけて「複業」と呼んでいます。

人事部には「感動課」があり、お酒を飲みながら仕事について語る「仕事Bar」、勉強会の飲食費を補助する「スタ場」、趣味の部活動、お誕生日会、部内イベントへの補助など、いろいろユニークな制度を実施しています。
基本的な方針は「100人いれば、100通りの働き方があってよい」で、公平性より個性を重んじ、一人ひとりの幸福を追求しています。

必要なのはツール、制度、風土の三位一体

人事部にいてサイボウズの働き方改革で中心的な役割を果たしたのが、現在は執行役員事業支援本部長を務める中根弓佳さんです。

中根さんは働き方の多様化に必要なのは「チームワークインフラ」だと言います。それはオフィスやデジタルツールなどの「ツール」、評価方法や給与体系などの「制度」、多様性、公明正大、自立と議論、率先垂範などの「風土」の三位一体で成り立っています。それらが三拍子揃うことで、「個人戦」から脱皮して多様な働き方をするメンバーを活かすことができ、共通の目的を持った人が集まって目的達成のために仕事（ワーク）をする「チーム戦」ができるようになるといいます。

「価値観が多様化する中では、一律的な働き方では社員の幸福度が低下します。個人の多様な価値観に合わせて選択肢を用意し、個々が主体的に選択できるようにすれば、モチベーションが上がり、個人の幸福につながります。そのように個々のニーズに応えていくと働き方が多様化しますが、それを活かせるようにするには企業活動を「チーム化」する必要があります。チーム化によって情報の見える化、共有化が進み、継続性、生産性の向上、イノベーションにつながります」

中根さんは制度だけをいじるだけでは不十分で、ツールの活用、企業風土づくりもあわせて行う必要があるとも言っています。

三位一体で働き方改革に取り組むと、マネジメントでは個別対応が必要で複雑になり、業務のパターンは多様化し、コミュニケーションの重要性はいっそう増します。
業務はきれいにマニュアル化、システム化され、社員は空気を読むようなコミュニケーションで働いているような従来型の職場環境に、「働き方改革法が施行されるから」と付け焼き刃で制度だけ持ち込んでも、形骸化するなどうまく活用できず、混乱して社員の幸福度はかえって低下してしまうでしょう。